在我國,在職競業(yè)限制義務(wù)究竟屬于勞動者的法定義務(wù)、默示義務(wù)還是明示義務(wù),理論界與實(shí)務(wù)界的觀點(diǎn)截然有別。依據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)則和原則并不能證成在職競業(yè)限制是勞動者的法定義務(wù)。忠實(shí)關(guān)系理論一方面證明了不同類型的勞動者應(yīng)履行的忠實(shí)義務(wù)內(nèi)涵存在差異,在職競業(yè)限制義務(wù)的承擔(dān)主體不應(yīng)包括普通勞動者,另一方面揭示了不同類型的勞動者談判地位的懸殊,將在職競業(yè)限制定性為勞動者的法定義務(wù)或默示義務(wù)欠缺公正。故此,立法應(yīng)當(dāng)以任意性規(guī)范的方式明確在職競業(yè)限制的明示約定義務(wù)屬性,將義務(wù)承擔(dān)主體明確限定在負(fù)有保密義務(wù)的勞動者范圍內(nèi),并允許用人單位與勞動者約定在職競業(yè)限制違約金。同時應(yīng)認(rèn)可用人單位將在職競業(yè)限制義務(wù)納入規(guī)章制度,以用人單位的合同解除權(quán)為威懾,提升在職競業(yè)限制義務(wù)的履行效率。 

【文章頁數(shù)】：11 頁

【文章目錄】：
一、問題的緣起
二、現(xiàn)行法未規(guī)定勞動者應(yīng)履行在職競業(yè)限制義務(wù)
    (一)勞動者的在職競業(yè)限制義務(wù)不以《勞動合同法》第39條和第69條為依據(jù)
    (二)誠實(shí)信用原則不是將在職競業(yè)限制義務(wù)定性為法定義務(wù)的依據(jù)
三、在職競業(yè)限制義務(wù)不是勞動合同的默示義務(wù)
    (一)僅依誠信原則不能說明在職競業(yè)限制義務(wù)是默示義務(wù)
    (二)忠實(shí)關(guān)系的結(jié)構(gòu)決定了設(shè)置忠實(shí)義務(wù)的必要性
    (三)忠實(shí)義務(wù)合理與否的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
    (四)不同類型的忠實(shí)關(guān)系中的法定忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)涵
四、在職競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)為明示約定義務(wù)
    (一)我國法上的勞動者呈現(xiàn)出多層次性特點(diǎn)
    (二)客觀上無課以勞動者履行法定或默示在職競業(yè)限制義務(wù)之必要
五、規(guī)范勞動者在職競業(yè)限制義務(wù)的建議


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號：3732452