《勞動合同法》第四十條是用人單位預告辭退條款,前兩項規(guī)定了因醫(yī)療期滿或兩次不能勝任工作時,用人單位可以“無過失性辭退”為由與勞動者解除合同。第三項為兜底性規(guī)定,意在強調因情勢變更而導致勞動合同無法履行的情形。筆者將該項區(qū)分為三個實質性要件,其一,“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況”歸納;其二,“發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行”的判斷依據(jù);第三,“經用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議”的分析。另外,該項履行中還需符合程序性要求,即提前三十日通知的認定標準和代通知金的計算。本文通過對該項要件的分析,總結實務中的審判規(guī)律,并與《勞動合同法》第四十一條相對比,區(qū)分“客觀情況”與“客觀經濟情況”的差異,反思實務中是否存在用人單位回避適用“經濟性裁員”具體條款的現(xiàn)象。然后,將第四十條第（三）項與合同法中的“情勢變更原則”相對比,分析兩者的不同,并總結勞動法特有的評判標準。最后,借鑒外國勞動立法的先進經驗,為我國法律獻計獻策。 

【文章來源】：上海交通大學上海市 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：39 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
引言
第一章 問題的提出
第二章 《勞動合同法》第四十條第（三）項的適用
    第一節(jié) 《勞動合同法》第四十條第（三）項中實質性要件的具體適用
        一、“客觀情況”的界定
        二、“發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的判斷依據(jù)
        三、“經雙方協(xié)商未能就變更內容達成一致”的認定標準
    第二節(jié) 《勞動合同法》第四十條第（三）項中程序性要件的具體適用
        一、提前三十日通知的依據(jù)
        二、代通知金的計算方式
第三章 情勢變更原則在《勞動合同法》第四十條第（三）項中的體現(xiàn)
    第一節(jié) 情勢變更原則綜述
    第二節(jié) 情勢變更原則在我國《合同法》中的具體體現(xiàn)
    第三節(jié) 情勢變更原則在解決勞動糾紛時的特殊性
        一、將《勞動合同法》第四十條第（三）項視為情勢變更原則的合理性
        二、援引情勢變更原則的必要性
        三、情勢變更原則適用于勞動立法中的特殊性
第四章 《勞動合同法》第四十條第（三）項與第四十一條的區(qū)別
    第一節(jié) 《勞動合同法》第四十一條概述
    第二節(jié) 《勞動合同法》第四十條與第四十一條的區(qū)別
    第三節(jié)“客觀情況”與“客觀經濟情況”的區(qū)別
        一、勞動法律規(guī)范中對二者的定義
        二、各地政府規(guī)章中對二者的界定
        三、司法實踐中的具體認定
第五章 《勞動合同法》第四十條的完善建議
    第一節(jié) 以勞動合同的性質區(qū)分情勢變更的適用條件
    第二節(jié) 細化《勞動合同法》第四十條的標準
    第三節(jié) 加強勞動者團體的監(jiān)督和制約作用
    第四節(jié) 靈活調整提前通知期限
第六章 結語
參考文獻
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
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本文編號：3345021