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《勞動合同法》背景下調(diào)整企業(yè)用工的對策研究

作者：郝紅 徐洪濤

來源：《今日湖北·中旬刊》2013年第05期

摘 要 通過對勞動合同法相關(guān)條款的解析，提出對企業(yè)勞動用工管理的法律和政策風(fēng)險影響，以及對企業(yè)規(guī)范勞動用工管理帶來的機遇。

關(guān)鍵詞 勞動合同法 勞動用工 規(guī)范管理

《勞動合同法》作為我國在新的發(fā)展時期頒發(fā)的一部重要法律，對于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鞏固和健全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置具有十分重要的意義。由于《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上進一步強化了勞動關(guān)系的管理，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及各類特殊的勞動合同做出了全面調(diào)整，對目前企業(yè)多種用工形式采用同一法律規(guī)范進行調(diào)整，給企業(yè)的用工管理及經(jīng)營帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、對企業(yè)勞動用工的影響

1、規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格。勞動合同法明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定。企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容必須合法，不得違反勞動法和勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容。規(guī)章制度可以作為勞動合同的附件，不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同法細化了集體合同規(guī)定并大力推動集體合同的訂立，幾乎賦予了勞動者單方解除勞動合同的絕對權(quán)利。因此，企業(yè)人力資源管理必須轉(zhuǎn)變觀念，從所謂的勞動者與用人單位“隸屬性”勞動關(guān)系變?yōu)椤捌綑?quán)性”。如勞動合同法已刪去了“雙方當(dāng)事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，企業(yè)對“市場化用工”建立了按一定比例的淘汰機制，末位淘汰制等將變成非法行為。

2、勞動用工的違法成本和企業(yè)人工成本加大。勞動合同法放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件，，擴大了解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償，對用人單位解除和終止勞動合同向勞動者支付經(jīng)濟補償金的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等經(jīng)濟補償適用范圍擴大，違法辭退成本成倍上升。

3、勞務(wù)派遣面臨較大風(fēng)險。由于企業(yè)存在多種用工形式，普遍存在不同身份員工混崗情況，同一崗位執(zhí)行不同的薪酬體系收入差距較大。新勞動合同法強調(diào)了工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣，第一次在法律層面明確了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。對這部分用工的薪酬矛盾突出，必須嘗試薪資分配和薪資結(jié)構(gòu)的多元化，不得在臨時性、輔助性或可替代性以外的崗位使用派遣工，目前混崗使用多種用工的局面如不根本改變，一旦發(fā)生法律糾紛，企業(yè)將付出高昂的代價。

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