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保護(hù)不足與保護(hù)過度——試論《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)的“度”

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不宜過快,否則會(huì)摧毀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,降低我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
    3.公平精神
    利益平衡在勞動(dòng)法域的體現(xiàn)是對(duì)勞方權(quán)利的擴(kuò)張和對(duì)資方權(quán)利的限制。而這種擴(kuò)張與限制不能超越雙方權(quán)利義務(wù)對(duì)應(yīng)性,不能因?yàn)椴黄接谫Y方的殘酷而剝奪其應(yīng)有之發(fā)展和自主權(quán)。即,勞動(dòng)法的目的在于“抑強(qiáng)”而非“鋤強(qiáng)”。強(qiáng)制資方遵守既定之勞動(dòng)法乃是對(duì)勞方最大之救濟(jì)。對(duì)資方無良的矯正,不在于剝奪其權(quán)利而在于重典其非法行為。
    4.道德狀況
    美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加爾布雷斯談到美國(guó)的情況時(shí)早就指出,現(xiàn)在不是經(jīng)濟(jì)危機(jī),而是人的道德和精神的危機(jī)[15].道德和精神的危機(jī)在任何國(guó)度的任何時(shí)期都有出現(xiàn)的可能,因而發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)違法者的懲處足以使之畏懼。根據(jù)瑞典《就業(yè)保護(hù)法》第38條第2款的規(guī)定,雇主和雇員給對(duì)方造成損失應(yīng)付的賠償金可包括持續(xù)損失的賠償金和違反本法的賠償金。這是瑞典勞動(dòng)法中的一種特殊制裁手段稱作一般賠償(general damages)。一方面,違反協(xié)議或法律的雇主要賠償對(duì)方的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。另一方面,即使沒有經(jīng)濟(jì)損害的發(fā)生仍可以強(qiáng)加這種懲罰,或者發(fā)生了經(jīng)濟(jì)損害,但賠償?shù)臄?shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際損害本身,其中涵蓋了不同類型的非金錢損失或者侵害,包括精神損失和對(duì)他方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上地位的侵犯。在確立了法治信念和崇尚德行的國(guó)度尚且如此防范人的劣根性,在我國(guó)當(dāng)前私欲橫流、道德嚴(yán)重滑坡的轉(zhuǎn)軌階段,制度的設(shè)計(jì)必須嚴(yán)密具體,盡力防范一切可能的道德風(fēng)險(xiǎn)�！皩�(duì)策”研究是國(guó)人的長(zhǎng)處,法律上的任何模糊和松疏都會(huì)被國(guó)人所利用,尤其是在關(guān)乎十幾億人生存與發(fā)展的勞動(dòng)領(lǐng)域。
    二、對(duì)《勞動(dòng)合同法(草案)》保護(hù)不足的分析
    《勞動(dòng)合同法(草案)》三審稿(以下簡(jiǎn)稱三審稿)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
    (一) 關(guān)于勞動(dòng)合同法基本概念的表達(dá)
    歷史發(fā)展至今,勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)異于傳統(tǒng)全日制標(biāo)準(zhǔn)化模式的靈活多樣性,“世界進(jìn)入了彈性勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、工作不穩(wěn)定時(shí)代”[16].而這種勞動(dòng)關(guān)系的非正規(guī)化在我國(guó)正以前所未有的規(guī)模展開。勞動(dòng)合同法要解決的是建立起勞動(dòng)關(guān)系(無分正規(guī)與非正規(guī))的雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)的配置問題。三審稿關(guān)于調(diào)整范圍的規(guī)定,較之《勞動(dòng)法》,雖然在用人單位中增列了“民辦非企業(yè)單位”,并將將事業(yè)單位聘用合同、非全日制用工和個(gè)人承包用工納入了其調(diào)整范圍,但沿襲了《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人“用人單位”、“勞動(dòng)者”的稱謂,仍然將非正規(guī)部門的部分勞動(dòng)者和自然人雇傭的勞動(dòng)者排除在外。
    擴(kuò)大勞動(dòng)合同法的適用范圍有助于法律精神的宣揚(yáng)。這就涉及到基本概念的變動(dòng)。德國(guó)勞動(dòng)合同被定義為“一方當(dāng)事人對(duì)于他方,在從屬的關(guān)系中,提供其職業(yè)上的勞動(dòng)力,而由他方給付報(bào)酬的契約。”建議我國(guó)的勞動(dòng)合同概念可以表述為“勞動(dòng)力提供者與用人方確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議�！盵17]勞動(dòng)關(guān)系亦可相應(yīng)表述為“用人方招用勞動(dòng)者并給付報(bào)酬,勞動(dòng)者在用人方的管理下提供職業(yè)勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系�！薄坝萌朔健钡奶岱扰c《勞動(dòng)法》相銜接,又?jǐn)U大了雇主的范圍,將用人單位和個(gè)人雇主都包括進(jìn)來。
    (二)關(guān)于勞動(dòng)合同形式、必備條款及文本提供
    三審稿除了允許“非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議”外,要求勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立、變更,勞動(dòng)合同解除應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知。這是符合我國(guó)國(guó)情的立法措施。有學(xué)者認(rèn)為,我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)與國(guó)際接軌,允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式,只要求特定的勞動(dòng)合同采用書面形式。“[18]筆者認(rèn)為,發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)允許勞動(dòng)合同采用口頭形式,同其歷史沉淀下來的法治秩序和誠(chéng)信習(xí)慣以及健全的工會(huì)制度密切相關(guān)。而在我國(guó),當(dāng)即使書面合同也面臨著種種道德風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候,可以設(shè)想口頭協(xié)議會(huì)如何極盡所能地規(guī)避法律。書面勞動(dòng)合同的缺失無論是用人單位造成的還是勞動(dòng)者本人造成的,勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)和用人單位付出的管理成本都不能像無效民事合同那樣適用自始無效恢復(fù)原狀的處理措施。用人單位既然處于經(jīng)濟(jì)和信息的優(yōu)勢(shì),除了能夠證明不簽書面合同原因在勞動(dòng)者外,適用過錯(cuò)推定原則責(zé)成其承擔(dān)不遵守勞動(dòng)法的主要責(zé)任以示平衡當(dāng)不為過。故有學(xué)者認(rèn)為有必要在法律上把簽訂書面形式的勞動(dòng)合同明定為用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)。[19]在征集的意見中,有人認(rèn)為,勞動(dòng)合同變更采用書面形式”在一定程度是不利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)的“,如用人單位給勞動(dòng)者加薪若未以書面形式確定,則認(rèn)為未生效或者無效的話,加薪部分豈不成了勞動(dòng)者的不當(dāng)?shù)美?[20]筆者認(rèn)為,三審稿并未將書面形式作為勞動(dòng)合同的有效要件[21];并且,對(duì)于未以書面形式記載變更內(nèi)容的情形,除非用人單位證明勞動(dòng)者拒不簽字,按過錯(cuò)推定和有利于勞動(dòng)者的原則處理,于公平于邏輯都無不當(dāng)之處。變更合同內(nèi)容采用書面形式給用人單位增加程序麻煩與口頭變更給勞動(dòng)者帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)相比,立法如何取舍應(yīng)當(dāng)是明確的。
    至于勞動(dòng)合同的必備條款,筆者認(rèn)為三審稿的規(guī)定不夠完備。按照國(guó)際通例,勞動(dòng)基準(zhǔn)構(gòu)成勞動(dòng)合同當(dāng)然的默示條款,勞動(dòng)合同只須約定合同期限、薪酬、工作內(nèi)容等個(gè)性條款。三審稿雖然遵循了國(guó)際思路,卻沒有充分考慮到當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的原始性和國(guó)民法律意識(shí)薄弱的現(xiàn)實(shí)。種種原因?qū)е麓蟛糠謩趧?dòng)者尤其是年長(zhǎng)的民工根本不知道自己有那些勞動(dòng)權(quán)利。因此,勞動(dòng)合同的必備條款應(yīng)該包括一些不容協(xié)商的強(qiáng)制性條款,如社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件、加班工資、資方違法的法律責(zé)任及法定的休息休假等。三審稿將社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件納入了勞動(dòng)合同必備條款的范圍,但顯然屬于雙方可以協(xié)商的范疇。相關(guān)的問題是勞動(dòng)合同文本由誰(shuí)提供。依據(jù)三審稿,勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。那么如何保證合同文本的合法性?勞動(dòng)者缺乏必要的知識(shí)和膽量,工會(huì)的“幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同的作用”在既存體制下不得發(fā)揮,只有勞動(dòng)行政部門具有足夠的權(quán)威。故以勞動(dòng)部門會(huì)同工會(huì)組織提供勞動(dòng)合同示范文本為宜。其中,規(guī)范性部分體現(xiàn)勞動(dòng)基準(zhǔn),靈活性部分體現(xiàn)不同行業(yè)和崗位的特點(diǎn)由雙方協(xié)商。
    另一個(gè)問題是勞動(dòng)報(bào)酬條款過于籠統(tǒng)。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額、構(gòu)成和支付方式等是最為敏感的事項(xiàng),應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)工資及其構(gòu)成,計(jì)件工資則必須明確勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià),杜絕用人方利用含糊約定減少支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可喜的是,三審稿增加了“同工同酬”的規(guī)則,即用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的待遇不明確的,新招用的勞動(dòng)者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。但是,這條規(guī)定的缺陷在于適用范圍較窄�？梢�,這里的“同工同酬”規(guī)則只惠及未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同、待遇約定不明確且無集體合同適用的新招勞動(dòng)者,而對(duì)于其他勞動(dòng)者如何實(shí)現(xiàn)同工同酬則未作未定,這也需要在合同條款中解決。
    (三)關(guān)于勞動(dòng)合同期限
    三審稿在遏制勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象方面所做的努力體現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一,規(guī)定了“勞動(dòng)者提出續(xù)簽勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同” 的三種情形,即續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的;連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的。這無疑會(huì)增加勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的安全感。其二,規(guī)定勞動(dòng)合同非因勞動(dòng)者過錯(cuò)而終止的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。促使用人單位簽定長(zhǎng)期合同的用意躍然紙上。然而,其缺陷亦很明顯。首先,如果勞動(dòng)者只提出續(xù)簽勞動(dòng)合同,而未要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,用人單位是否必須續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同?如果用人單位提出續(xù)簽而勞動(dòng)者同意,就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎?三審稿中沒有明確表明其立法意圖。如果作肯定的理解,對(duì)勞動(dòng)者不一定有利。其次,關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的適用條件至少有兩個(gè)漏洞可為用人單位所利用。一是用人單位只跟勞動(dòng)者連續(xù)簽兩次合同。二是用人單位與勞動(dòng)者簽訂不滿10年的勞動(dòng)合同,期滿后再不續(xù)簽,或者不再跟已在本單位連續(xù)工作10以上的勞動(dòng)者續(xù)簽合同。最后,除規(guī)定的上述三種情形外,用人單位可以與勞動(dòng)者在任何崗位上簽訂短期勞動(dòng)合同。因此,對(duì)于像一年一簽、一年兩簽這樣的短期合同現(xiàn)象并無多大約束力。即使是在三審稿同時(shí)規(guī)定了勞動(dòng)合同終止時(shí)企業(yè)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形下,也不能避免用人單位在成本最小化動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下選擇短期合同,尤其是在替代性極強(qiáng)的低端勞動(dòng)力市場(chǎng)上。
    以不定期限勞動(dòng)合同為原則,以定期勞動(dòng)合同為補(bǔ)充,是大多數(shù)國(guó)家勞動(dòng)立法的通例。美國(guó)普通法上一直認(rèn)為除非雇傭當(dāng)事人特別約定一定的存續(xù)期間,否則該契約即屬不定期契約,盡管美國(guó)信奉“雇傭自由”原則,但是其集體合同則具有連續(xù)無固定期限的特點(diǎn)[22];日本實(shí)行終身雇傭制;在歐洲模式下,普遍的用工制度是不定期勞動(dòng)合同,定期勞動(dòng)合同則是特殊性質(zhì)的勞動(dòng)合同,一般用于臨時(shí)性、季節(jié)性、一次性、替代性等勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定則反通例而行,以定期勞動(dòng)合同為主導(dǎo)。這是對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期固定工制度的一次大顛覆,但卻明顯犯了高估資方道德良心的錯(cuò)誤。勞動(dòng)合同法的制定是彌補(bǔ)勞動(dòng)法規(guī)制缺陷的一次契機(jī),歐洲模式是我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒的對(duì)象。歐洲模式近年來出現(xiàn)了改革的動(dòng)向:一方面,有些國(guó)家放寬了對(duì)定期勞動(dòng)合同的過分限制,增加了勞動(dòng)合同期限的上限。以德國(guó)為例,經(jīng)過多年的改革,定期勞動(dòng)合同期限的上限由最初的18 個(gè)月逐漸放寬到4年。另一方面,不定期勞動(dòng)合同使用的比率也有降幅。[23] 然而,這卻是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到高度現(xiàn)代化階段所伴生的現(xiàn)象,因而并不能成為我們固守定期勞動(dòng)合同的理由�；蛘哒f,當(dāng)立法機(jī)關(guān)面臨對(duì)定期勞動(dòng)合同需求較高的較小比例高素質(zhì)勞動(dòng)者和對(duì)不定期勞動(dòng)合同期望殷殷的普通勞動(dòng)者的時(shí)候,應(yīng)該作何取舍?
    為了對(duì)勞動(dòng)合同短期化作根本的治理,還需要進(jìn)一步的突破。建議借勞動(dòng)合同立法之機(jī)旗幟鮮明地推行不定期勞動(dòng)合同的普遍適用,嚴(yán)格控制定期勞動(dòng)合同的適用范圍�；緦�(dǎo)向是常設(shè)性崗位要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,臨時(shí)性崗位可以簽訂定期勞動(dòng)合同,并限制其期限和續(xù)簽的次數(shù)。
    (四)關(guān)于勞動(dòng)合同的效力
    現(xiàn)代合同法“鼓勵(lì)交易”的立法目標(biāo)和原則對(duì)勞動(dòng)合同效力的制度設(shè)計(jì)具有借鑒意義。過寬地使用合同無效和解除制度、過多地宣告合同無效和解除的做法與鼓勵(lì)交易原則是完全背離的,因?yàn)楹贤坏┍恍鏌o效或解除,則意味著消滅了一項(xiàng)交易。即使當(dāng)事人希望使其再繼續(xù)有效也不可能,不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要。[24] 在我國(guó)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)培育發(fā)展的初級(jí)階段,勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的社會(huì)意義非同尋常。因此,筆者認(rèn)為,現(xiàn)階段勞動(dòng)合同法應(yīng)以“鼓勵(lì)穩(wěn)定”為原則[25].以鼓勵(lì)穩(wěn)定的原則看三審稿中關(guān)于勞動(dòng)合同效力的規(guī)定,不足之處分析如下:(1)三審稿擯棄了一審稿中引入可撤消勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)。筆者認(rèn)為,可撤消勞動(dòng)合同制度仍然有存在的理由�！坝萌藛挝灰云墼p、脅迫的手

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