本文關(guān)鍵詞：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準分析

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【摘要】：隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的深化以及國際商業(yè)交往的增多,用人單位建立一整套規(guī)章制度來規(guī)范單位人員的日�；顒右�(guī)范和工作規(guī)范,對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為進行懲戒,以此作為與勞動者解除勞動關(guān)系的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度,也被稱為用人單位的內(nèi)部自治規(guī)定�；谖覈秳趧臃ā返�25條及《勞動合同法》第39條規(guī)定,將勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定為用人單位可以單方解除勞動合同的情形,用人單位便擁有了對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的即時解除權(quán)。但這一條款中“嚴重”二詞卻屬于規(guī)范的構(gòu)成要件要素,通過個人的感知并不能夠?qū)Α皣乐亍币辉~達成相對統(tǒng)一的認識,法官需要在審理案件過程中對其進行評價。規(guī)則的過于寬泛和表達的模糊一定程度上導(dǎo)致了案件審理認定因素的多樣化。因此,各地方仲裁機構(gòu)和法院對于“嚴重”的認定不盡相同,怎樣統(tǒng)一“嚴重”的司法認定標準?同時案件對用人單位規(guī)章制度合理性、合法性的否定,引發(fā)作者對企業(yè)自主用工權(quán)和國家法律干預(yù)的沖突與邊界的思考。從選題的背景上看,國際勞工組織的特別委員會在1995年出版的一本書“LLO”特別報告中對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度定義如下：“工作規(guī)則、公司規(guī)章制度、車間規(guī)則、就業(yè)的稱號規(guī)則,為世界上所有的企業(yè)的全體從業(yè)者或者大部分從業(yè)者完全或部分適用的就業(yè)中的各種規(guī)則與行動�！庇萌藛挝粌�(nèi)部規(guī)章制度作為一種規(guī)則文件對勞動者的行為進行規(guī)范,國外有多種稱呼方式：如就業(yè)規(guī)則、從業(yè)者的規(guī)則。而許多國內(nèi)企業(yè)則將其稱為規(guī)章制度,獎懲辦法,員工手冊等。勞動合同的作用在于促使勞動者和用人單位之間確立勞動關(guān)系,明確勞資雙方享有的利益和承擔的責任,即明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動合同中有關(guān)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容包含了有關(guān)勞動者行為規(guī)則的內(nèi)容。用人單位以我國《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為的條款據(jù)此解除其與勞動者之間的勞動合同,并且不需要支付額外的賠償。但在立法中,對于判定勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的標準并沒有成文的規(guī)定,這也使得司法實踐中,各地由于自身實務(wù)中的種種限制,對勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的行為認定標準不一,呈現(xiàn)出群眾對司法判決感受不公正的現(xiàn)象。因此,對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準進行分析和研究,期望會對我國社會實踐和司法審判有所幫助,同時有助于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,維護社會的穩(wěn)定發(fā)展。從研究的思路上看,本文以案例作為切入點,首先從梳理我國勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的立法現(xiàn)狀出發(fā),研究立法中此類規(guī)則的特點以及存在的問題。其次,對收集的近期的司法判例類型予以分類,歸納案例存在的特點,對嚴重違反用人單位規(guī)章制度司法判例的認定標準進行實證分析。從矛盾突出并高發(fā)的日常生活規(guī)范、考勤制度類案例入手,分析法官是否將勞動者偶爾的睡覺、喝酒、耍手機、洗澡、遲到等行為作為嚴重違反規(guī)章制度的行為以及認定標準,從而展開用人單位的規(guī)章制度中是否應(yīng)當將此類行為作為嚴重違反規(guī)章制度的行為并給予除名的嚴厲懲罰進行探討。同時根據(jù)判例分析中的用人單位本身是否具有規(guī)章制度,規(guī)章制度是否合法、合理,討論法官審查“嚴重”的標準及分類。通過案例分析,得出下列認定標準：(1)從用人單位的損失來考量。實證方法得出考量損失金額的案件通常發(fā)生在員工有偷竊、打架、侵占、履行職務(wù)不利的案件中。(2)從勞動者的行為性質(zhì)來考量。認定時結(jié)合了勞動者的主觀認識及平時表現(xiàn)。(3)從結(jié)果嚴重程度來考量。通過研究法官對證據(jù)的采信,分析法官通常運用什么樣的舉證責任認定案件事實。通過案例對比,得出法官進行裁量時考量范圍廣,側(cè)重點不同,常常否認用人單位規(guī)章制度的合法性和合理性的特點。其次,進行勞動者嚴重違反規(guī)章制的理論思考,即企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和國家法律干預(yù)沖突及邊界的思考。同時提出認定嚴重與否的原則應(yīng)當是：一方面,當勞動者行為嚴重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序時,用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán),可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰,這也為勞動合同法第三十九條所確認；另一方面,勞動者究竟哪些行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序會造成嚴重影響,不應(yīng)由用人單位單方認定,以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機,惡意擴大單方解除合同的范圍,損害勞動者合法權(quán)益,直接依據(jù)規(guī)章中認定嚴重違反規(guī)章制度行為的標準,一律解除勞動者勞動合同未免失之草率,也不符合勞動法優(yōu)先保護勞動者利益的理念,同時應(yīng)當羅列例外情況。最后,針對案例中使用地方性規(guī)定的能解決實際問題的情況,提出用行業(yè)規(guī)定、勞動保障部門規(guī)定、地方性規(guī)定補給法條模糊的現(xiàn)實需要,限制企業(yè)隨意解除勞動合同以及法官隨意發(fā)揮自由裁判權(quán)進行論述。從研究的方法上看,本文主要運用了比較分析的方法、實證分析的方法以及文獻分析的方法：(1)文獻分析法。通過對圖書館內(nèi)的書籍庫、知網(wǎng)收錄的文獻資料等進行整理歸納,梳理國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準這一課題的研究內(nèi)容和主要成果。然后研究其所要表達的思想,分析與補充現(xiàn)階段研究的不足,最后形成本文寫作的基本思路。(2)實證分析法。筆者從“北大法寶”數(shù)據(jù)庫中選取了大量已經(jīng)生效的勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的判例,進行篩選后作為樣本,通過詳細的統(tǒng)計分析,實證探討司法認定的考量因素,為下一步完善認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的標準提供一定參考。(3)比較分析法。通過對相關(guān)案例中勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準不同進行比較,探討企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和國家法律干預(yù)沖突與國家法律的邊界,從而推動勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準進一步健全完善。從選題的意義上看,勞資關(guān)系是唇齒相依、榮辱與共的關(guān)系,其關(guān)乎勞動者和企業(yè)的基本權(quán)益,是最基礎(chǔ)、最重要的社會關(guān)系。勞資關(guān)系直接影響社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。企業(yè)作為最基本的社會經(jīng)濟單位,其競爭力在市場發(fā)展中占據(jù)重要地位,而增強企業(yè)的核心競爭力的主要方式就在于人力資源的合理配置。基于此,在保障勞動者合法權(quán)益的同時,保障企業(yè)的用工自主權(quán)、用工管理權(quán),使兩者達到利益平衡,形成雙贏的局面,減少勞動糾紛,形成和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系。企業(yè)用工管理的規(guī)范化和減少勞動糾紛的發(fā)生,同時探究勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定標準進而解決勞動糾紛,對化解矛盾糾紛,構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系有著十分重要的現(xiàn)實意義。目前,我國勞動法律條文中對嚴重違規(guī)的規(guī)定含糊不清,如對違規(guī)達何種程度才構(gòu)成嚴重違規(guī)未進行界定,以致司法實踐出現(xiàn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象�；诖�,筆者分析大量新穎性較強的案例,結(jié)合現(xiàn)階段經(jīng)濟、制度發(fā)展的現(xiàn)實情況,提出相關(guān)見解,完善我國勞動法中勞動者嚴重違規(guī)的認定標準。從內(nèi)容的創(chuàng)新上看,本文的創(chuàng)新之處在于：首先,選題較為具體、新穎。在查閱專著、期刊的過程中發(fā)現(xiàn),研究勞動規(guī)章制度、勞動合同單方解除權(quán)、解雇事由、公司自治理論的論文較多,卻鮮有對勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度認定標準進行實證分析的論文,多半只是文中的某個部分提及此問題,而未深入探討。故筆者專門就涉及勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的資料、案例進行收集和整理,進行實證分析會具有較強針對性。第二,關(guān)注我國的司法實踐,對實踐中如何判斷勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進行了系統(tǒng)的概括總結(jié)。以往的研究都是從比較法、法條解讀、立法建議、制度完善等角度進行研究,卻忽略了對我國勞動者嚴重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的實踐研究。研究相關(guān)立法、制度完善并不能切實解決勞動者嚴重違規(guī)的立法在適用中所遇到的難題。相反,對案例的研究、總結(jié)是理論與實踐相結(jié)合,對今后審查勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度案件具有一定的參考價值。
【關(guān)鍵詞】：嚴重違反規(guī)章制度 認定標準 實證 研究路徑完善
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：D922.5
【目錄】：

• 摘要4-8
• Abstract8-15
• 1.導(dǎo)論15-25
• 1.1 問題的提出15-20
• 1.2 文獻綜述20-22
• 1.3 研究方法、基本思路以及邏輯結(jié)構(gòu)22-24
• 1.3.1 研究的方法22-23
• 1.3.2 基本思路和邏輯結(jié)構(gòu)23-24
• 1.4 本文創(chuàng)新和不足24-25
• 2.勞動者嚴重違反規(guī)章制度的立法規(guī)定25-29
• 2.1 現(xiàn)行立法規(guī)定概述25-27
• 2.2 立法規(guī)定的特點及缺陷27-29
• 3.勞動者嚴重違反規(guī)章制度的司法實證分析29-48
• 3.1 司法判例的類型分類29-35
• 3.1.1 違反用人單位日常行為規(guī)范的行為30
• 3.1.2 不服用人單位調(diào)崗安排的行為30-31
• 3.1.3 涉嫌違反治安處罰法及構(gòu)成犯罪的行為31-32
• 3.1.4 違反單位考勤制度的行為32-33
• 3.1.5 違反用人單位誠信保密制度的行為33-34
• 3.1.6 與他人建立勞動關(guān)系的行為34-35
• 3.2 司法認定的考量因素35-46
• 3.2.1 用人單位規(guī)章制度是否明確35-37
• 3.2.2 規(guī)章制度的內(nèi)容、程序?qū)彶?/span>37-40
• 3.2.3 是否審查嚴重程度40-41
• 3.2.4 嚴重的認定標準41-44
• 3.2.5 證據(jù)的采信44-46
• 3.3 實證分析小結(jié)46-48
• 4.勞動者嚴重違反規(guī)章制的理論思考48-52
• 4.1 企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)包含的范圍48-49
• 4.2 企業(yè)自治與國家法律干預(yù)之間的關(guān)系49-52
• 5.完善認定標準的思考52-57
• 5.1 完善認定標準的意義52-54
• 5.2 完善認定標準的路徑54-57
• 5.2.1 行業(yè)自治與行政手段相結(jié)合54
• 5.2.2 立法規(guī)定和補充規(guī)定相結(jié)合54-55
• 5.2.3 多舉措完善監(jiān)督手段55-57
• 結(jié)束語57-58
• 參考文獻58-65
• 致謝65

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本文編號：573652