私營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的必要組成部分,其對(duì)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力越來越不可忽視,故作為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)主要載體的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也越來越受到國(guó)家和社會(huì)的重視,但是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有3.5年,其人才流動(dòng)率高達(dá)50%,而作為經(jīng)濟(jì)文化相對(duì)比較落后的西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)吸引、留住人才的能力就更差。Tumley與Feldman曾提出：在員工心理契約違背發(fā)生后,員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類,其中離職就是最主要的一種�？梢�,對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦砥跫s的管理,對(duì)提高企業(yè)員工對(duì)組織的滿意度、降低員工的離職率有很重要的作用。但是由于心理契約是動(dòng)態(tài)的,這就要求企業(yè)應(yīng)對(duì)具有不同特點(diǎn)的不同層次的員工的心理契約管理采取相應(yīng)的策略。本文在理論分析的基礎(chǔ)上,通過對(duì)我國(guó)西北地區(qū)8家民營(yíng)企業(yè)中的442名不同層次員工心理契約影響因素的問卷調(diào)查,對(duì)收集到的數(shù)據(jù)運(yùn)用應(yīng)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS13.0進(jìn)行分析。首先通過配對(duì)樣本檢驗(yàn)和描述性分析從員工對(duì)組織應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的程度與企業(yè)實(shí)際承擔(dān)程度的認(rèn)知以及員工的行為和態(tài)度得出其心理契約的現(xiàn)狀,通過研究得出我國(guó)西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工心理契約維護(hù)的有效性并不高,平均得分只有3分左右。其次,通過單...

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
附表索引
第1章 引言
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.2.3 國(guó)內(nèi)研究存在的不足
    1.3 研究思路與方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
第2章 研究的理論基礎(chǔ)與假設(shè)
    2.1 心理契約
        2.1.1 心理契約的含義
        2.1.2 心理契約的功能
    2.2 心理契約的影響因素
        2.2.1 組織的責(zé)任
        2.2.2 員工的行為和態(tài)度
    2.3 研究假設(shè)
第3章 研究方法與過程
    3.1 心理契約調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與說明
        3.1.1 心理契約調(diào)查量表的制定
        3.1.2 心理契約調(diào)查量表內(nèi)容說明
    3.2 調(diào)研方法和對(duì)象
    3.3 采用的數(shù)據(jù)分析方法的說明
        3.3.1 可靠性分析(Reliability Analysisi)和因子分析(Factor Analysis)
        3.3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析(Descriptive Statistics)
        3.3.3 配對(duì)樣本T檢驗(yàn)(Compare Meas)
        3.3.4 單因素方差分析(One-Way ANOVA)
        3.3.5 多元線性回歸分析(Linear)
    3.4 問卷信度與效度檢驗(yàn)
        3.4.1 信度檢驗(yàn)
        3.4.2 效度檢驗(yàn)
第4章 西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工心理契約數(shù)據(jù)分析
    4.1 西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工心理契約現(xiàn)狀調(diào)查
        4.1.1 調(diào)查對(duì)象個(gè)性特征分析
        4.1.2 員工心理契約維護(hù)現(xiàn)狀分析
        4.1.3 員工行為和態(tài)度現(xiàn)狀分析
    4.2 西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)不同層次員工心理契約的差異性分析
        4.2.1 不同層次員工行為和態(tài)度部分差異性分析
        4.2.2 不同層次員工心理契約部分差異性分析
    4.3 西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)不同層次員工心理契約影響因素提取
        4.3.1 影響管理人員心理契約的前五個(gè)主要因素的提取
        4.3.2 影響技術(shù)人員心理契約的前五個(gè)主要因素的提取
        4.3.3 影響一線員工心理契約的前五個(gè)主要因素的提取
    4.4 西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)各層次間員工心理契約比較分析
        4.4.1 各層次員工心理契約分析
        4.4.2 各層次間員工心理契約差異性原因分析
第5章 西北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)各層次員工構(gòu)建其良好心理契約的策略
    5.1 構(gòu)建員工良好心理契約的原則
        5.1.1 建立完善的心理契約保障機(jī)制
        5.1.2 提供科學(xué)的職業(yè)生涯管理
        5.1.3 建立以人為本的企業(yè)文化
        5.1.4 建立員工幫助
    5.2 構(gòu)建各個(gè)層次員工良好心理契約的策略
        5.2.1 構(gòu)建管理人員良好心理契約的策略
        5.2.2 構(gòu)建技術(shù)人員良好心理契約的策略
        5.2.3 構(gòu)建一線員工良好心理契約的策略
結(jié)論
    1.總結(jié)
    2.研究中的不足
參考文獻(xiàn)
致謝
個(gè)人簡(jiǎn)歷
附錄A 研究生期間已發(fā)表論文
附錄B 心理契約調(diào)查問卷



本文編號(hào)：3738803