【摘要】： 高管薪酬制度是公司法上的重要制度,其制度目標在于減少公司經營中的代理成本,提升公司的價值。一個有效的報酬激勵制度通常被認為應與公司經營業(yè)績相掛鉤,并且其有效程度與二者的相關性成正比。國外關于高管薪酬的立法實踐與經驗告訴我們,只有當市場無法保證高管報酬與業(yè)績的保持較強相關性時,亟需增強法律的作用。但是,即使如此,法律的作用也是有限的,而且其作用方式是特定化的。法律不應該也不可能控制高管薪酬的具體形式和數(shù)目,法律對高管薪酬進行規(guī)制的目標都是確保并加強高管薪酬與公司經營業(yè)績之間的正相關性,也就是通常所說的“據(jù)績給酬”。 我國國有企業(yè)高管薪酬問題既有國際通病,又具自身特殊性。探討法律對其進行規(guī)制的關鍵在于結合國有經濟布局的調整,針對國有企業(yè)不同的性質、功能進行區(qū)分、定位,采取分類規(guī)制的思路。對于不同類的國企高管的薪酬激勵問題,法律發(fā)揮作用的方式與程度也是不同的。 本文分為引言、正文和結論。 引言提出國企高管薪酬法律規(guī)制的基本理論與現(xiàn)實背景,從而引出本文研究的現(xiàn)實意義及研究目的。 正文共分為四章: 第一章提出研究主體以及研究問題的歷史與現(xiàn)狀。第一部分首先明確了本文研究的兩個關鍵主體的范疇,其中,“國有企業(yè)”是指國有獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有控股公司;“高管”是指以國企經營者(董事和經理)為主體,包括財務負責人、上市公司董事會秘書及公司章程規(guī)定的其他高級管理管理人員。第二部分回顧了國企高管薪酬的三個具有代表性的歷史階段以及各階段國企高管薪酬的基本特征。第三部分指出現(xiàn)階段國企高管薪酬的情況及主要問題。? 第二章分析了研究的基本理論框架與我國特殊的現(xiàn)實背景。第一部分提出高管薪酬激勵制度的兩個基本理論,分別是人力資本理論與代理理論,其中,代理理論又包括團隊生產理論和委托 代理理論。根據(jù)以上理論得出的一個基本主張是根據(jù)可觀測的客觀業(yè)績變量建立能反映管理者人力資本價值的報酬激勵制度,以實現(xiàn)管理者個人選擇與股東目標的利益兼容。第二部分通過對我國現(xiàn)實制度背景的剖析,解釋了導致國企高管薪酬制度現(xiàn)實與理論背離,從而產生現(xiàn)有國企高管薪酬問題的原因,同時也說明了法律對國企高管薪酬進行規(guī)制的必要性。 第三章考察了西方國家關于公司高管薪酬的法律規(guī)制情況。第一部分介紹了西方公眾公司高管薪酬立法規(guī)定與司法實踐的一般做法,并依據(jù)規(guī)制的目的和效果對法律的作用進行了探討。第二部分針對西方國有企業(yè),對其宏觀管理體制及高管薪酬管理與規(guī)制機制進行考察,總結出西方國企高管薪酬的規(guī)制特征及其對我國國企的可借鑒之處,同時也指出西方國企與我國國企的根本差異。 第四章探尋我國國企高管薪酬法律規(guī)制的合理路徑。第一部分從規(guī)制體系、規(guī)制內容兩個方面對我國目前高管薪酬法律規(guī)制制度進行了系統(tǒng)梳理,并指出現(xiàn)有法律規(guī)制的不足之處。第二部分結合我國國有經濟戰(zhàn)略布局調整的基本方針,提出對國有企業(yè)進行“分類規(guī)制”的思路,并針對不同類型的國有企業(yè),指出了法律應發(fā)揮作用的幾個具體方面。
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【學位授予單位】：中國政法大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2010
【分類號】：D922.29

【引證文獻】

相關碩士學位論文 前4條

1 劉曉燕;我國國企高管薪酬的法律規(guī)制[D];西南政法大學;2011年

2 鄭晶晶;我國國企高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀分析及研究[D];天津大學;2011年

3 龔鵬;論我國國企高管薪酬法律規(guī)制的合理路徑[D];西南政法大學;2012年

4 羅雋;企業(yè)高管與職工收入包容性增長機制探析[D];暨南大學;2013年

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本文編號：2312821